福利是一種競爭武器 企業(yè)視員工為客戶

金暉膠品廠 發(fā)表于： 2011/7/13 20:02:05

　　大多數(shù)公司都將福利看作是一項(xiàng)運(yùn)營成本 . 我們認(rèn)為、應(yīng)將福利視為一種競爭武器 . 

　　目前、隨著美國醫(yī)療保健費(fèi)用的不斷攀升、企業(yè)一方面要減少不斷上升的員工福利成本、另一方面又要吸引并留住最優(yōu)秀的人才、可謂進(jìn)退兩難 . 有些企業(yè)盲目地開展“福利競賽”、力求提供與競爭對手相當(dāng)或更高的福利水平、并為此花費(fèi)了數(shù)十億美元的資金 . 然而、這種福利水平往往既不能反映員工的選擇、也不符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) .

　　不過、有些企業(yè)正在改變這種游戲規(guī)則 . 最近出現(xiàn)的最佳實(shí)踐能將每年的福利成本降低10％到20％、保持甚至提高員工的滿意度、同時(shí)將這些支出與企業(yè)的目標(biāo)、尤其是人才投資更為緊密地聯(lián)系在一起、以此來獲得競爭優(yōu)勢 . 對全球大多數(shù)的成功企業(yè)而言、人才投資對于企業(yè)盈利增長的重要性正與日俱增：從1995年到2005年、每位員工創(chuàng)造的利潤從35000美元躍升至83000美元、而員工數(shù)量增加了一倍以上1 . 在這項(xiàng)支出中、福利開支占據(jù)了絕大部分：美國企業(yè)每年在員工身上的投資達(dá)2萬億美元 . 但是、盡管福利開支、尤其是醫(yī)療保險(xiǎn)成本不斷攀升、這些企業(yè)也并不像審查其他投資那樣嚴(yán)格控制福利開支 .

　　福利并不只是一項(xiàng)運(yùn)營成本那樣簡單、但很多管理人員并未意識到這一點(diǎn) . 在許多企業(yè)中、都是由首席財(cái)務(wù)官下達(dá)每年的福利成本目標(biāo)、再交由人力資源部門加以實(shí)施 . 最終、業(yè)務(wù)部門主管只會看到福利開支不斷增加、但看不到相應(yīng)的回報(bào) .

　　我們建議采用一種更為主動的方式：雇主應(yīng)根據(jù)員工的選擇來定制自身的福利投資方案;一些領(lǐng)先的企業(yè)已經(jīng)在實(shí)行這種模式 . 如今、企業(yè)在推出新產(chǎn)品和服務(wù)之前、往往會使用先進(jìn)的工具來進(jìn)行市場調(diào)研 . 與此類似、企業(yè)也應(yīng)該運(yùn)用這些工具來定義員工這一“客戶”群體、再按照員工的需求定制福利待遇、并加以推行 . 如果將這種做法連續(xù)推行幾年、并根據(jù)投資回報(bào) (roi) 目標(biāo)不斷加以調(diào)整、將有助于企業(yè)為知識型員工提供更高的報(bào)酬、同時(shí)最大限度地降低因雇用大批一線工人而帶來的成本、從而實(shí)現(xiàn)日益重要的人才投資目標(biāo) .

　　視員工為客戶

　　當(dāng)企業(yè)可能調(diào)整福利政策的消息在員工里不脛而走時(shí)、員工往往會表現(xiàn)出擔(dān)憂和惶恐不安 . 企業(yè)應(yīng)該像對待消費(fèi)者那樣采取謹(jǐn)慎的態(tài)度、同時(shí)、采用市場調(diào)研的方法來了解員工隊(duì)伍并對其加以細(xì)分、再評估每一個(gè)細(xì)分群體對可能的福利變化的反應(yīng)情況 . 企業(yè)在改進(jìn)福利政策時(shí)、應(yīng)該使用調(diào)研所揭示的員工重視的主題、對福利調(diào)整措施進(jìn)行“品牌”立意來 . 接下來、企業(yè)應(yīng)利用不同的品牌主題有的放矢地去針對相關(guān)的員工群體、積極解決那些反對調(diào)整的員工所關(guān)心的問題、同時(shí)、強(qiáng)調(diào)受到其他群體歡迎的福利調(diào)整的各種好處 .

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　　這些工作也應(yīng)該像企業(yè)推出新產(chǎn)品時(shí)那樣、采取營銷宣傳的形式、著重強(qiáng)調(diào)政策調(diào)整中為員工所看重的各個(gè)方面 . 電子郵件、網(wǎng)站、印刷品信件以及公司新聞稿、均應(yīng)以簡潔明了的語言、說明政策調(diào)整的性質(zhì)、調(diào)整的理由依據(jù)以及調(diào)整所能帶來的改進(jìn) . 這些宣傳溝通的內(nèi)容還應(yīng)當(dāng)直言不諱地指出某些員工群體反對的方面、同時(shí)列舉大多數(shù)員工所支持的積極方面、從而對政策調(diào)整加以綜合說明 . 此外、還應(yīng)設(shè)立一條福利“熱線”、通過電話和(或)網(wǎng)站、讓員工有機(jī)會提出問題并傾訴擔(dān)憂 . 這一重要的工具有助于企業(yè)實(shí)時(shí)獲得員工反饋、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、并有效地加以解決 .

　　在設(shè)有工會的企業(yè)中、這種方式就尤其重要 . 例如、一家工會組織程度較高的制造商以“讓您更好地管理自身的健康”為主題、通過新設(shè)立的護(hù)士熱線和得到改善的預(yù)防性醫(yī)療保險(xiǎn)、來宣傳企業(yè)的福利政策 . 企業(yè)的這種宣傳活動、對于企業(yè)內(nèi)大多數(shù)更為看重廣泛的醫(yī)療保健服務(wù)的員工十分具有吸引力 . 由于了解到工會中最大的成員群體更看重實(shí)得工資、而并不太關(guān)心福利待遇是否豐富、因此、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層在與工會組織進(jìn)行磋商時(shí)、可以強(qiáng)調(diào)福利成本的攀升將增加提高工資的難度 .

　　上述原則也適用于未設(shè)立工會的企業(yè) . 例如、一家大型運(yùn)輸公司推出了一項(xiàng)計(jì)劃、旨在每年使成本降低1億美元以上、為此每年需要將福利開支減少10％到15％ . 該計(jì)劃的一項(xiàng)內(nèi)容就是大幅削減退休福利、這令員工群情激憤 . 對員工態(tài)度的調(diào)查表明、盡管這一舉措非常不受歡迎、但員工對整體福利政策了解得越多、就會愈發(fā)滿意 . 此外、調(diào)查還表明、大多數(shù)員工并沒有意識到該福利政策覆蓋面非常廣泛并具有豐富的內(nèi)容 . 該公司利用這些深入見解、計(jì)劃舉行一次大型宣講活動、使未組織工會的員工隊(duì)伍認(rèn)清該福利政策的各種優(yōu)點(diǎn) . 此外、該公司還增加了幾項(xiàng)成本較低的福利、以此平衡取消其他福利項(xiàng)目所帶來的影響、從而在整體上節(jié)省了資金、并最大限度地緩解了員工的不滿情緒 .

2011/7/13 20:02:21

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　　福利待遇不僅應(yīng)對內(nèi)推廣、對外也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行宣傳 . 對于那些在社區(qū)中較為活躍的公司、若福利政策調(diào)整處理得當(dāng)、將有助于奠定或增強(qiáng)其作為首選雇主的地位 . 而處理不當(dāng)、則可能觸怒當(dāng)?shù)氐募みM(jìn)分子和立法機(jī)構(gòu) .

　　從投資回報(bào)看福利政策

　　企業(yè)應(yīng)將福利視為對員工的一種投資、其目的是激發(fā)員工隊(duì)伍的工作熱情、進(jìn)而實(shí)現(xiàn)甚至超過企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) . 那些按照這種方式定義福利、而不是將其視為一項(xiàng)運(yùn)營成本的企業(yè)、將在吸引、激勵和留住最優(yōu)秀的人才方面獲得顯著的競爭優(yōu)勢 .

　　為制定有效的福利戰(zhàn)略、需要首席執(zhí)行官、企業(yè)高管甚至董事會共同確定福利開支的投資回報(bào)目標(biāo) . 這些目標(biāo)因公司而異、但一般都包括員工的生產(chǎn)效率與福利、人才管理、社區(qū)認(rèn)知、工會關(guān)系和成本等若干要素 .

　　從嚴(yán)格意義上說明福利投資與回報(bào)之間的因果關(guān)系并非易事、且通常無法做到：二者之間牽扯到很多可變因素、而且回報(bào)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于支出 . 最近對雇主的一項(xiàng)調(diào)查表明、對福利的投資回報(bào)進(jìn)行某種定量的評估、總比沒有評估好得多、而這正是大多數(shù)公司的現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)所缺乏的2 .

2011/7/13 20:02:34

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　　例如、這種指標(biāo)和目標(biāo)有助于企業(yè)評估其福利投資多年來的總體效果 . 員工滿意度可通過年度調(diào)查加以考量 . 同樣、管理層也可以制定生產(chǎn)效率和員工挽留方面的目標(biāo)、前者如每位員工因健康狀況不佳而缺勤的天數(shù)、后者如重要員工團(tuán)隊(duì)的更替比率等 . 與福利指標(biāo)一樣、企業(yè)還得重新審定評測基準(zhǔn) . 例如、一家大型工業(yè)企業(yè)對評測基準(zhǔn)的方法提高了成本、降低了工會員工的工資增長速度、降低了員工的滿意度和工作熱情、盡管該企業(yè)的福利水平實(shí)際高于市場的平均福利水平 . 在認(rèn)識到問題所在后、企業(yè)高管為福利投資制定了更為清晰的目標(biāo)：支持并獎勵效率 . 該企業(yè)的高管還與工會領(lǐng)導(dǎo)開展對話、指出企業(yè)的總體薪酬在利潤中所占的比重比較穩(wěn)定、隨著時(shí)間的推移、如果福利成本不斷攀升、工資水平將相應(yīng)地降低 . 在此之前、工會領(lǐng)導(dǎo)并不明白這場零和游戲的特征、也不清楚它與企業(yè)利潤水平的相關(guān)聯(lián)系 . 通過這些討論、工會更好地理解了企業(yè)發(fā)展的制約因素及其目標(biāo)、更清楚地了解了工會成員的選擇偏好、并明白了以前的談判為何沒有給工會、工會會員和公司帶來最佳結(jié)果的原因 . 現(xiàn)在的福利政策綜合考慮了上述因素、使各方都獲益：降低了成本、改善了勞資關(guān)系、提高了生產(chǎn)效率 .

　　另一家生產(chǎn)消費(fèi)品和工業(yè)產(chǎn)品的企業(yè)在審視自身的福利政策時(shí)、也發(fā)現(xiàn)了生產(chǎn)效率問題 . 管理人員注意到、目前企業(yè)為因病而短期缺勤的員工支付工資的做法、似乎削弱了某些受益人復(fù)工的積極性、因而、降低了生產(chǎn)效率 . 研究還表明、當(dāng)公司削減其處方藥福利時(shí)、不僅會降低員工隊(duì)伍的滿意度也會降低生產(chǎn)效率：削減后的處方藥福利由于不能滿足需要、那些患有慢性疾病的員工將會降低堅(jiān)持按藥物服用方法服藥的積極性、癥狀惡化和缺勤情況將接踵而至 . 通過取消帶薪病假等不太受員工重視的福利、同時(shí)提升處方藥等為員工所看重的福利項(xiàng)目、該公司不但顯著提高了員工的滿意度、而且降低了自身的成本 .

2011/7/13 20:02:45

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　　多年規(guī)劃

　　利用前面這些有用的信息、企業(yè)可以為自身的福利政策制定清晰的目標(biāo)、預(yù)測員工可能需要的福利項(xiàng)目、并為實(shí)施相關(guān)的戰(zhàn)略制定多年規(guī)劃 . 而與此相反、大多數(shù)企業(yè)都奉行逐年“攀比”的做法、使薪酬從較為靈活的工資、逐漸轉(zhuǎn)向靈活性較差的福利、結(jié)果是、雇主更難獎勵有突出表現(xiàn)的員工 . 鑒于吸引和留住頂級人才的重要性與日俱增、對上述問題應(yīng)給與更多重視 .

　　具體的多年戰(zhàn)略應(yīng)取決于公司的發(fā)展主次、財(cái)務(wù)狀況、勞資關(guān)系、以及公司在雇傭?qū)ο笾械穆曌u(yù) . 鑒于醫(yī)療福利的公開注冊周期為一年、這種多年計(jì)劃一般為期三年、并逐年增大調(diào)整幅度 . 每年節(jié)省的資金通常會在第二年末全部實(shí)現(xiàn) .

　　這種分階段的多年計(jì)劃之所以理想、還有其他一些原因 . 例如、一家大型包裝物品公司即將引入一項(xiàng)福利計(jì)劃、讓員工在財(cái)務(wù)和決策方面承擔(dān)更大的責(zé)任 . 該公司意識到、這些變化可能會引起員工不滿、因?yàn)檎{(diào)查表明、員工都不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、且對醫(yī)療保險(xiǎn)知之甚少 . 因此、該公司決定分階段進(jìn)行調(diào)整、以便員工有時(shí)間了解更多信息 . 此過程的第一階段只需要進(jìn)行相對較小的調(diào)整、比如、引入免賠條件更高但有財(cái)務(wù)激勵手段的醫(yī)保計(jì)劃、以提高吸引力 . 隨著員工逐漸習(xí)慣于自主做出醫(yī)療保險(xiǎn)決策、該公司認(rèn)為、應(yīng)該可以推行更實(shí)質(zhì)性的調(diào)整、比如、推出健康保險(xiǎn)儲蓄賬戶和醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷賬戶 .

　　如今、人才已成為許多公司最重要的資產(chǎn)、福利則為吸引、激發(fā)和獎勵人才提供了大量尚未充分利用的機(jī)會 . 通過在人力資源部門采用新出現(xiàn)的最佳實(shí)踐、企業(yè)不僅可以以較低的成本激發(fā)員工的工作熱情、還能以更高的效率朝著自身的目標(biāo)邁進(jìn) .

2011/7/13 20:02:55