加薪真的就能解決問題嗎？

金暉膠品廠 發(fā)表于： 2011/7/14 14:28:20

   a集團(tuán)是一個(gè)大型制造企業(yè)、資產(chǎn)過百億、正以50％的年增長速度擴(kuò)張 . 2010年3月初、正是新年伊始、但身為集團(tuán)人力資源總監(jiān)的頁總卻焦頭爛額 . 

    "二月份集團(tuán)員工離職人數(shù)：ａ事業(yè)部207人 . ｂ事業(yè)部78人 . ｃ事業(yè)部497人 . ｄ事業(yè)部69人......共計(jì)1023人、其中......"、看著月度工作匯報(bào)上這一串鮮紅的數(shù)字、即使在陽春三月、頁總?cè)允抢浜怪绷?. 

    "小張、你過來一下"(小張是人事經(jīng)理、負(fù)責(zé)員工關(guān)系和離職管理) . 

    "頁總、您找我 . "

    "二月份一個(gè)月、集團(tuán)就離職一千多人、基本上是集團(tuán)總?cè)藬?shù)的10％了、一月份離職人數(shù)也有六七百、員工離職的主要原因是什么？"

    "頁總、這方面我們做過統(tǒng)計(jì)和調(diào)查、主要就是薪酬問題 . 我們集團(tuán)的薪酬相對(duì)來講太低了、基本就在市場的40分位左右、員工跳槽后基本上都比現(xiàn)在高、所以現(xiàn)在員工流失這么嚴(yán)重、同樣、招聘那邊也有壓力、這我也沒有辦法呀 . "

    "薪酬太低？好吧、你讓小王過來一趟 . "(小王是薪酬經(jīng)理、負(fù)責(zé)薪酬)......

    這樣、在三月底、通過總裁會(huì)議、集團(tuán)制定了調(diào)薪方案并賦予實(shí)施、員工薪酬調(diào)整平均漲幅10％(以往調(diào)薪的幅度并沒有這么大) . 

    "三月份集團(tuán)員工離職人數(shù)：......共計(jì)762人......"

    "四月份集團(tuán)員工離職人數(shù)：......共計(jì)854人......"

    "小張、小王、現(xiàn)在集團(tuán)已經(jīng)調(diào)整了薪酬、為什么員工的流失還是這么多？而且、四月初薪酬調(diào)整完、反而員工的離職數(shù)量比三月份還要多、這個(gè)問題你們要好好調(diào)查一下 . "

    通過半個(gè)月的員工座談和問卷調(diào)查、小張、小王發(fā)現(xiàn)、員工所談及到的薪酬問題并非之前認(rèn)為的薪酬偏低、問題實(shí)質(zhì)包含了三方面：

    1、員工不清楚自己的薪酬來源、僅僅是每個(gè)月工資卡上數(shù)字的增加、為什么這個(gè)月是這么多就不知道了(由于薪酬保密、集團(tuán)未采取工資條或者郵件發(fā)送的形式讓員工清楚自己的當(dāng)月薪酬) . 

    2、集團(tuán)薪酬體系不完善、薪酬組成沒有公開、每個(gè)員工并不清楚自己的薪酬組成是什么樣、甚至連福利保險(xiǎn)員工都不清楚是怎么回事(a集團(tuán)屬于制造行業(yè)、大部分員工學(xué)歷并不是很高、從事的也是基礎(chǔ)的操作工作、在他們眼里、他們所關(guān)心的僅僅是自己每個(gè)月能拿到多少錢) . 

    3、薪酬與考核脫節(jié)、造成優(yōu)秀員工和表現(xiàn)較差的員工在薪酬上差異不大、員工薪酬很難實(shí)現(xiàn)按業(yè)績付薪 . 

    另一方面、a集團(tuán)推行全員職稱評(píng)定、對(duì)于不同職稱還有相應(yīng)的職稱津貼、從收入總額來講、a集團(tuán)員工的收入在行業(yè)內(nèi)屬于中等偏上的、但由于沒有對(duì)問題進(jìn)行深入研究、而是盲目的主觀判斷、使得a集團(tuán)在員工成本上有了大幅提升、不利于組織長期發(fā)展 . 后期人力資源中心對(duì)集團(tuán)員工進(jìn)行薪酬介紹和講解、同時(shí)加強(qiáng)組織協(xié)同和考核、六月份開始、員工流失率大大下降、企業(yè)恢復(fù)了正常發(fā)展?fàn)顟B(tài) .

   薪酬問題的實(shí)質(zhì)

    薪酬、在每個(gè)企業(yè)來講都是比較敏感的話題、員工平時(shí)所談?wù)摰脑掝}也多傾向于薪酬方面、因此、當(dāng)員工提出離職時(shí)、人力資源的人員往往覺得是因?yàn)樾匠甑脑�因造成的員工離職、同時(shí)、大家本能想到的就是薪酬偏低、但是薪酬原因并不一定就是薪酬偏低、即使是通過離職面談員工口頭說明薪酬偏低、作為企業(yè)的人力資源人員也應(yīng)該結(jié)合具體情況進(jìn)行深入研究、挖掘薪酬問題的實(shí)質(zhì)、而不是簡單的憑主觀感受去做決定、這樣不但會(huì)給企業(yè)造成損失、同時(shí)也不能解決實(shí)際問題 . 企業(yè)中薪酬問題常見有以下幾種情況：

    第一、薪酬缺少激勵(lì) . 這也是比較常見的情況、員工會(huì)普遍反映薪酬低、沒有競爭性、往往員工會(huì)說誰誰誰都比我高、誰誰誰去哪一個(gè)公司工資都增加了......

    第二、薪酬不夠透明 . 企業(yè)實(shí)行薪酬保密、因此對(duì)于涉及薪酬的信息是絕對(duì)保密、員工不清楚薪酬組成是什么樣、績效工資有多少等等、對(duì)于員工的付出、員工不清楚自己的回報(bào)是怎樣、出現(xiàn)工資謎團(tuán) . 

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第三、薪酬協(xié)同不足 . 根據(jù)企業(yè)一般付薪原則(按崗位付薪、按能力付薪、按業(yè)績付薪)、薪酬會(huì)和組織、職業(yè)發(fā)展、考核等不同模塊有密切聯(lián)系、但企業(yè)往往將人力資源的各個(gè)模塊獨(dú)立運(yùn)作、與薪酬的協(xié)同不到位 .

此外、還會(huì)有一些如薪酬拖欠、克扣等不合理現(xiàn)象 .

由此可見、a集團(tuán)的薪酬問題實(shí)質(zhì)是第二和第三種情況 .

首先、作為企業(yè)、為了保留人才、通常都會(huì)采取薪酬保密、但是科學(xué)的方式是相對(duì)保密、或者稱為動(dòng)態(tài)保密、企業(yè)需要做的是不泄露他人薪酬數(shù)據(jù)即可、并不需要做到嚴(yán)格的連薪酬組成等都不告知員工、相應(yīng)的、如果企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)可以多元化、豐富化、告知員工后、員工反而會(huì)覺得公司在薪酬福利方面做的很全面、很到位、相比之下、其他企業(yè)就不具有什么競爭力了 .

其次、企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬組成時(shí)要結(jié)合員工工作實(shí)際、對(duì)于不同工種設(shè)計(jì)不同的組成模式、使員工覺得薪酬有針對(duì)性、聚焦性 . 如、對(duì)于一線員工的薪酬可以設(shè)計(jì)成基本工資+計(jì)件工資+績效工資+其它的模式、其中以計(jì)件工資為多數(shù)、這樣多勞多得 . 銷售人員的薪酬就以基本工資+銷售提成+其他的模式、所有的業(yè)績表現(xiàn)都以銷售提成的模式體現(xiàn)、不但有激勵(lì)性、也體現(xiàn)了銷售人員的工作模式 . 研發(fā)人員的薪酬更多則需要側(cè)重在項(xiàng)目績效上、由于研發(fā)項(xiàng)目的周期不同、也需要嚴(yán)格設(shè)立時(shí)間節(jié)點(diǎn)和階段性考核模式、這樣則更貼合研發(fā)的實(shí)際情況 .

最后、企業(yè)針對(duì)不同階段、以及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展模式、可以設(shè)計(jì)不同導(dǎo)向的薪酬體系、動(dòng)態(tài)調(diào)整、以應(yīng)對(duì)不同時(shí)期員工所反映的不同問題 .

2011/7/14 14:28:29